Le Paradoxe D’Abilene
Le paradoxe d’Abilene est une situation dans laquelle des individus adoptent, à leur corps défendant, en groupe et de façon consensuelle, une mauvaise solution.
Voici la parabole imaginée par Jerry Harvey, sociologue américain :
Par un bel et calme après-midi d’été, quelqu’un propose à sa nombreuse famille d’aller dîner à Abilene, petite ville du Texas distante de 85 km. Tout le monde approuve le projet, mais sans ferveur excessive. Car chacun sait qu’il faudra affronter la chaleur, le vent et la poussière d’une zone désertique pour arriver à destination. De plus, tous savent que l’unique endroit pour se restaurer est une cafétéria sans intérêt. Aux termes d’un voyage épuisant, la famille se retrouve a son point de départ, 4 heures plus tard, de bien méchante humeur. L’aigre discussion qui suit fait ressortir que personne n’a personnellement eu vraiment envie de quitter la tranquillité et la fraîcheur de la maison familiale.
Que s’est-il donc passé ? Chacun a accepté l’idée du dîner, croyant faire plaisir aux autres.
Le paradoxe d’Abilene se manifeste par 5 symptômes :
- Chaque membre est d’accord pour examiner en groupe une situation ou un problème à résoudre.
- Tous semblent ensuite d’accord sur la solution suggérée
- Mais personne n’exprime son opinion profonde.
- Cela provient à la fois d’un besoin très fort de se conformer aux conventions supposées du groupe et d’idées fausses sur ce que pensent les autres.La peur d’être rejeté amène ainsi chacun à accepter une proposition plutôt contraire de ce qu’il croit bon.
- La décision collective qui s’ensuit est médiocre ou franchement mauvaise , chaque membre en ressort frustré,démotivé, en colère contre lui-même et les autres.
Méfions-nous donc des approbations molles et soyons prudents dans les prises de décision collective.
La cohésion d’équipe et la qualité de la décision collective reposent sur 4 points-clés :
- Est-ce que tout le monde est véritablement d’accord ?
- Y a-t-il des membres jouant un rôle de critique ou d’avocat du diable afin d’être sûr d’évoquer de possibles inconvénients
- Est-on attentif a celui ou celle qui ne participe pas ou très peu
- Y a-t-il chez certains une possible peur d’affirmer ses doutes ?
En coaching de groupe, face au constat de performances médiocres dans une entité, on constate souvent que des décisions collectives ont été prises sous l’influence d’une très petite minorité ou de dirigeants peu à l’écoute et trop sûrs d’eux.
Morale de l’histoire : le conflit d’opinions – et non de personnes- n’est pas forcément nuisible car mieux vaut une discussion enflammée qu’un consensus apparent mais en fait sans vraie conviction.
MF