Mettre en place des ateliers de co developpement professionnel, est un gage de réussite et de progrés  pour les équipes qui en bénéficient.

 Le codéveloppement professionnel, une approche puissante de développement individuel et collectif.

On peut aussi le définir comme un groupe de 8/10 personnes qui, individuellement, souhaitent travailler à leur auto-développement professionnel et se mettent ensemble pour s’entraider dans leur démarche.

Une autre définition pourrait encore être de parler d’une forme de coaching en groupe de pairs. Le groupe de codéveloppement est plus qu’un lieu de parole et de partage, car l’objectif d’amélioration de la pratique de chacun est explicitement mis en évidence.

Généralement, les participants à un groupe de codéveloppement poursuivent plusieurs des objectifs suivants :

• Apprendre à être plus efficace en s’exerçant à de nouvelles façons de penser, d’agir, dans sa pratique actuelle,
• S’obliger à prendre systématiquement un temps de réflexion sur sa pratique professionnelle – rappelons que le groupe se réunit une fois par mois sur une durée de 6 mois à 1 an,
• Avoir un groupe d’appartenance professionnelle où règnent confiance et entraide,
• Consolider son identité professionnelle en comparant sa pratique à celle des autres,
• Apprendre à aider et à être aidé.

Un groupe de codéveloppement peut rassembler des personnes ayant une communauté de situation ou de métier, des thématiques ou des enjeux professionnels communs.

En somme, ce qui relie toutes ces personnes, c’est leur besoin de parler, tout simplement, de parler entre eux, d’échanger sur leur réalité quotidienne, sur ce qui se passe sur le terrain, d’écouter et consulter les autres sur les situations qu’ils vivent.

La mise en place du codéveloppement dans l’entreprise suppose, on le voit, un degré d‘ouverture et de confiance préalable entre les personnes. Il faut en effet être capable de parler en toute simplicité de sa pratique professionnelle.

Le codéveloppement suppose également une certaine humilité, à la fois de la part des participants (oser demander de l’aide) et de la part de l’animateur, qui n’est pas là pour éblouir le groupe de ses connaissances mais plutôt pour l’accompagner de manière discrète et efficace vers des objectifs très concrets.

Pour terminer, laissons la place ici à quelques témoignages de participants, qui parlent des bénéfices qu’ils en retirent : «J’y vois un outil pour améliorer la qualité d’écoute» , «Oser questionner et reformuler pour m’assurer d’avoir compris la question ou le problème» , «Un formidable moyen pour développer les compétences en mode transverse» , «C’est un espace où on prend le temps de se comprendre pour mieux agir» , «Accepter de demander de l’aide» , «Après avoir remis ma vision en perspective grâce aux apports du groupe, je viens de prendre une décision très concrète» , «L’exposé de la problématique est d’une force exceptionnelle car libératrice» ,

En conclusion, revenons sur une dernière citation émise par l’un de nos participants à un groupe de codéveloppement : «Mettre sa bienveillance et son intelligence au service de l’autre, sans jugement, ni rapport de force»

Apprendre les uns des autres, c’est l’essence même du codéveloppement.

 Dans le principe, chaque manager est tour à tour le client et les autres managers sont les consultants. Chacun peut prendre sa place, se faire entendre, exprimer un argument. Chacun produit les idées qu’il pense utiles au client. L’enjeu n’est pas de convaincre à tous prix ou d’obtenir un consensus. Au contraire, même les divergences sont les bienvenues puisqu’elles sont un moyen d’enrichir la réflexion du client et de l’aider à regarder les choses autrement.

Etape 1 : Exposé de la problématique

La séance commence par la présentation d’une situation actuelle sur laquelle le client s’interroge. Le client a 2 finalités, à la fois résoudre son problème, mais aussi améliorer sa pratique. Présenter une problématique est un aspect essentiel en codéveloppement car ce processus favorise à lui seul la prise de recul et la propre compréhension du client.

Etape 2 : Clarification

Elle doit permettre aux consultants de se faire une idée claire de la demande du client. Ils sont donc amenés à le questionner pour lui faire repréciser certains points. L’intérêt de cette étape est aussi de faciliter l’objectivation du client.

Etape 3 : Contrat de consultation

Une fois que le client a présenté le plus clairement possible sa situation et que les consultants ont tous les éléments objectifs, il est très important que le client reformule son attente précise vis à vis des consultants, sous la forme d’une question précise. Les consultants doivent à ce moment là avoir une vision claire et commune de l’attente du client. Le contrat constitue la base de la consultation.

Etape 4 : Consultation

Les consultants livrent ici leurs impressions, questions, suggestions pratiques ou partages d’expériences. Ils sont centrés sur le client et lui offre tout ce qui peut l’aider à penser et agir. La phrase clé pour le consultant lors de cette étape est «Comment puis-je aider ce client». Le client ne répond pas. Il écoute et prend des notes.

Etape 5 : Synthèse et plan d’action

A partir de toutes les informations reçues par le client, celui-ci va tout d’abord dégager une synthèse des principaux éléments qu’il a retenus pour arriver ensuite à un 1er plan d’action, réalisable à court terme. Lors de la séance suivante, le client sera amené à faire un point sur son plan d’action et les résultats atteints, ou non.

Etape 6 : Partage des apprentissages de chacun

Il s’agit là pour chacun de réfléchir à sa propre pratique et de s’approprier la démarche. Ce faisant, les participants apprennent à objectiver leur situation, à prendre le recul nécessaire. Souvent, les participants font ce constat «Je ne me suis jamais vraiment arrêté pour réfléchir à ce que je fais».

Contactez nous pour mettre en place des ateliers dans votre entreprise.