L’importance des valeurs

A l’heure où l’on assiste à un « divorce » entre les personnels et leur entreprise, la qualité du lien social au sein même de l’entreprise est primordiale : avoir envie de travailler pour autre chose que soi suppose que l’entreprise forme une société légitime. Au sein de cette société, les parties prenantes (salariés, clients, investisseurs, pouvoirs publics…) attendent la même performance de l’entreprise afin de satisfaire leurs intérêts. Cependant, cette vie commune n’est pas spontanée. Depuis les 20 dernières années, on encourage l’autonomie et la responsabilisation des collaborateurs, on récompense les talents et les investissements individuels.

Ainsi, la référence à un système de valeurs va permettre aux entreprises de relier individuel et collectif.

Les valeurs encouragent donc la coopération, mais permettent également de caractériser l’âme de l’entreprise, son identité institutionnelle. D’autre part, les mutations étant également nombreuses au sein de l’entreprise (changements organisationnels, nouveaux défis et enjeux, environnement incertain…), les valeurs deviennent alors des points de repère pour les salariés. Enfin, une bonne qualité de vie au travail suppose que l’entreprise s’intéresse à ses collaborateurs dans leurs dimensions technique, mais aussi personnelle et sociale.

Certaines entreprises américaines comme ESSO, IBM ou Hewlett Packard ont depuis longtemps affiché un système de valeurs souvent initié par un fondateur charismatique, et ensuite maintenu par des dirigeants fidèles à l’esprit maison.

La formalisation de valeurs au sein d’une entreprise a fortement été encouragée par le système législatif américain qui, depuis les années 70, accordent aux entreprises ayant défini une éthique formelle, dans laquelle figurent leurs valeurs de référence, des circonstances atténuantes en cas de poursuite judiciaire suite à un délit. C’est pourquoi, dans les années 90, 95% des entreprises américaines ont décrit des valeurs.

En France, on peut remarquer que la préoccupation d’une entreprise dotée de valeurs fortes n’est pas nouvelle non plus puisque dans la décennie des années 70, il y avait une très forte richesse des débats et de nombreuses expériences innovantes. Mais beaucoup d’entreprises ont la mémoire courte et cette profusion d’idées s’est totalement évaporée entre 1980 et 1995 où la montée en puissance et la priorité à la valeur actionnariale ont amené à oublier le domaine de l’éthique et de la responsabilité de l’entreprise. Ainsi mis à part les filiales américaines et quelques entreprises pionnières, les entreprises commencent à énoncer des valeurs vers la toute fin des années 80. En 1997, 62% des cent premières entreprises françaises en chiffre d’affaires affichent des valeurs dans un document institutionnel. Mais on peut dater le véritable « boom » de la formalisation des valeurs aux années 2000. L’agence Wellcom a observé que dans la grande majorité des cas, elles sont inférieures à 10 ans. Cela concerne tous les types d’entreprise : les grandes, les petites, les entreprises publiques et privées.

On pourrait alors parler de « mode ». Néanmoins, la place des valeurs dans une entreprise semble s’inscrire dans la durée et prendre une importance telle qu’on parle aujourd’hui de « management par les valeurs ». La création d’un système de valeurs pour une entreprise constitue bien une réponse à un besoin dans une logique d’adaptation et de changement même si cela se fait souvent en premier lieu dans une optique cour-termiste de suivi de la concurrence ou de réponse à un scandale.

Tout d’abord, tous les spécialistes insistent sur l’importance de ne pas créer un « catalogue » de valeurs, mais de ne pas en retenir plus de 5, afin de faciliter l’adhésion et de ne pas risquer de créer des contradictions.

Wellcom identifie 2 types de valeurs. Les « valeurs identitaires » (innovation, satisfaction clients, qualité…) correspondant à une vision plutôt marketing de l’entreprise, sont destinées à soutenir et à définir un champ de communication externe. Les « valeurs éthiques » (transparence, humanisme, responsabilité…) correspondant à une vision RH, sont destinées à conduire le comportement des collaborateurs.

Les valeurs déclarées sont contenues dans la charte, la philosophie, voire un projet d’entreprise. Ces valeurs nourrissent les discours des dirigeants, elles sont diffusées et constituent parfois l’image de l’entreprise.

Quant aux valeurs opérantes, elles apparaissent à travers les décisions, les stratégies, les pratiques quotidiennes de gestion et le fonctionnement des outils de gestion. Il s’avère intéressant d’étudier plus les valeurs opérantes, car « elles fondent les actions, individuelles ou collectives, et qu’en ce sens elles constituent des références ».

 Le partage de ces valeurs est essentielle. Celle-ci n’existe que par le fait que des individus la partagent, dirigeants et employés. Ce serait “un ciment” qui maintient l’organisation comme un tout  et qui lui donne “un sens”.

« Sens » sans lequel aucun individu ne peut développer pleinement son potentiel et faire grandir l’organisation dans laquelle il évolue.