J’accompagne régulièrement en coaching des personnes qui deviennent managers au sein de leur entreprise.
Reconnus pour leurs compétences et leurs expertises, ils évoluent à des postes de managers et soudain, tout change.
Les collègues d’avant ne communiquent plus de la même manière, interagissent différemment et les managers se sentent plus isolés, incompris et perdent leurs repères.
Les compétences de la veille ne sont plus celles à déployer, l’insécurité psychologique augmente et la confiance en soi vacille.
« Devenir manager est un processus complexe sur le plan émotionnel, c’est un rôle compliqué dont les enjeux reflètent la complexité des relations humaines », confiait la professeure à Harvard Linda Hill aux « Echos », l’an dernier.
Par le bout de la lorgnette
C’est l’histoire des hommes, cette histoire de comparaison funeste entre personnes – biens-vies, qui génère frustration, ressentiment, jalousie parfois des anciens collègues qui se seraient bien vu attribuer cette promotion.
Ces comparaisons avec des projections infondées rendent les personnes si malheureuses et les empêche de profiter et vivre les bonheurs de leur propre vie…l’herbe est toujours plus verte ailleurs !
Heureusement, le nouveau manager aura ses supporters aussi qui deviendront des alliés précieux.
Mais attention à ne pas diviser les collaborateurs, les ‘Pour et les Contre’ au risque de créer un climat délétère d’alliances et de luttes de pouvoir.
Les nouvelles compétences à développer
Si vous n’y avez jamais prêté attention et n’en n’êtes pas naturellement dotée (et oui nous ne sommes pas tous égaux), la principale compétence à développer sera L’INTELLIGENCE EMOTIONNELLE car elle lui permettra d’identifier ses propres émotions ainsi que celle des personnes avec lesquelles il interagit au quotidien.
La bonne nouvelle c’est qu’elle peut se travailler et se développer contrairement à notre QI 😉
Cela va permettre de mieux se connaître et mieux s’adapter afin de faire quelque chose d’essentiel pour un manager : CONFIANCE.
Si vous micromanagez car vous ne vous sentez pas en confiance vous allez génèrer de l’insécurité, de la démotivation, du désengagement.
Cette confiance se combine donc à de l’AUTONOMIE afin de permettre à chacun de s’investir suivant son propre mode de fonctionnement, de génèrer de la CREATIVITE.
Bien sûr, cela implique d’apprendre à DELEGUER efficacement et de donner le droit à l’erreur.
Un dernier point que les managers n’osent pas faire et qui paraît pourtant évident : Demander du feed back à ses collaborateurs sur son management ! Et pour autant, les enseignements de ces feed-backs sont précieux pour les managers qui se prêtent à cet exercice. Mais pour faire cela, nous revenons au point de départ : le développement de l’intelligence emotionnelle, car il faut avoir assez de courage pour s’exposer et être vulnérable.
La morale de l’histoire :
Voilà pourquoi nommer quelqu’un sans un tant soit peu l’accompagner devrait faire partie obligatoirement de la prise de poste. Celui ou celle qui nomme doit pouvoir définir le périmètre d’action de la personne promue, l’avertir de quelques chausse-trapes, lui expliquer que plus qu’être aimée, l’important est d’être respectée. Et, parce que l’on juge que cette personne a de la valeur, lui proposer un coaching.